İşveren işçinin mobbinge uğramadığını ispatla yükümlü

T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

Esas No:2012/25934 Karar No:2014/29487

DAVA :Davacı, manevi tazminat alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalılar tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı, on yıldır serbest avukatlık yaptığını, Aile hukuku alanında asıl işveren.... Belediyesi tarafından hizmete sunulan Aile Koruma ve Destek Merkezi' nde 16/04/2007 - 31/12/2009 tarihleri arasında kısmi süreli hizmet sözleşmesi ile hukuki danışmanlık hizmeti verdiğini, sigorta primlerinin ihaleleri kazanan alt işveren davalı şirketler tarafından yatırıldığını, çalıştığı süre içinde personelden sorumlu yönetici olan ..... tarafından ve .....u Belediyesi sosyal yardım işleri müdürü ..... nün bilgisi dahilinde şahsına yönelik sistemli olarak mobbing uygulandığını, manevi açıdan çok zarar gördüğünü açıklayarak, iş akdinin feshi tarihinden itibaren işleyecek faizi ile manevi tazminatın davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı..... Belediyesi vekili, kurumlarının üst işveren olarak davacının çalışma şartlarına müdahalesinin olmadığını, belediyenin üst işveren olarak sorumluluğunun iş kanunu gereği kıdem ihbar tazminatı ve işçilik alacaklarının ödenmesi ile sınırlı olduğunu, davacıya karşı kurum personeli ve amirleri tarafından herhangi bir psikolojik taciz uygulanmadığını belirterek, davanın belediye yönünden husumetten reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davanın kısmen kabulü ile manevi tazminatın davalılardan müteselsilen tahsili ile davacıya verilmesine karar verilmiştir.

Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkide psikolojik taciz(mobbing) nedeniyle ile manevi tazminat koşullarının oluşup oluşmadığı noktasında toplanmaktadır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 25.09.2013 tarih ve 2012/9-1925 Esas , 2013/1407 Karar sayılı ilamında “…Türk Hukukunda psikolojik taciz (mobbing); işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir. Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir (T.. P../B.., F../E. H..: Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing), Beta Yayınları, İstanbul 2008, s.7, s.53-58, aktaran K. A..S.., agm., s.116).

Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.

Önceleri özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.

Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 332.maddesi kapsamında işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacakları tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği düzenlenmişti. Bu düzenleme ise, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ise, bunun yerine “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417 ve devamı maddelerini getirmiştir. Bu maddenin getirdiği yenilik, psikolojik taciz terimine açıkça yer vermiş olması ve işçinin kişiliğinin korunmasını yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlemesidir.Buna göre;

“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir..” denmiştir.

Somut olayda davacının kısmi süreli avukat olarak çalıştığı sırada idari işler yönünden bağlantısı olduğu ..... isimli yönetici ile aralarında bir geçimsizlik bulunduğu, bunun dışında işyerinde davacıya yukarıda anılan kararda açıklandığı üzere mobbing niteliğinde kabul edilebilecek bir eylemin varlığının davacı tarafından kanıtlanamadığı, bizzat davacı tanıklarından.... tarafından açıklandığı şekilde büro taşınması sırasında yer(oda) sıkıntısı nedeni ile başkası ile aynı odayı paylaşan davacıya daha sonra bağımsız oda tahsis edildiği hep birlikte değerlendirildiğinde işverence gerçekleştirilen bir mobbingden söz edilmeyeceği davanın bu nedenle reddi gerektiği düşünülmeksizin yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 14.10.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.