Ücretsiz izin için işçinin rızası gerekir

CEVAP: 

İyi günler. Öncelikle herkese geçmiş olsun. Tüm dünyayı ilgilendiren çok hızlı yayılan, binlerce insanın hayatına mal olan bir salgın durumu ile karşı karşıyayız. Okulların tatil edildiği, ibadethanelerin  bile kapatıldığı, herkese “evde çıkmayın” diye çağrıların yapıldığı bir ortamda, işçiler açısından da farklı bir durum olması beklenmemelidir. Ancak, ilk kez karşılaşılan böylesi bir salgın hastalık durumunda ise çalışanlar açısından alınan tek önlem de “ücretsiz izin”  uygulaması olmaktadır. Ancak, bir salgın durumu ücretsiz izin uygulamasını olanaklı yapar mı? Ücretsiz izin uygulaması diye bir durum Kanunda düzenlenmemiştir, ücretsiz izinle ilgili tek düzenleme İş Kanununun “Analık halinde çalışma ve süt izni başlıklı” 74. maddesinde yer alır.

İş kanununda böyle bir düzenleme olmadığı için, taraflar iş sözleşmesini karşılıklı bir anlaşma ile askıya alarak ücretsiz izin uygulamasını bu şekilde yasal hale getirmektedirler. Ücretsiz izin işçinin rızası ile olmaktadır. İşçiye bu süre boyunca ücret ödenmez ve adına sigorta primi beyan edilmez. İşçinin isteği dışında ücretsiz izin uygulanması, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği anlamına gelir.

Ancak, salgın gibi bir durumda da bir işçinin “Hayır ben zorla çalışmak istiyorum” diyemeyeceği için işverenler bu durumu maalesef, salgına karşı bir önlem olarak dayatmaktadır. Bu açıdan salgın hastalığın işçinin devamsızlık yapmasını haklı kılan bir durum olup olmadığının tespiti de önem kazanmaktadır.

İş Kanunu’nun işçi ve işveren açısından derhal fesih hakkını düzenleyen 24. ve 25. Maddelerinin 3. bendinde, “zorlayıcı sebep” açısından iş sözleşmesinin feshedilebileceği durumu düzenlemektedir. 24. Maddenin 3. Bendi, “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa” şeklindedir. Zorlayıcı sebepler, genel olarak mücbir sebep olarak nitelendirilen ve deprem, sel, yangın, su baskını, kar yağışı nedeni ile yolların kapanması, gibi durumlardır. Salgın hastalık da zorlayıcı neden olarak kabul edilmektedir. “İşçiyi çalışmaktan alıkoyan sebepler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen sebepler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı sebep sayılmaz. Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.”(Yargıtay 9. HD, 15.05.2019 Tarih, 2017 / 11091 E, 2019 / 11043K)

Bu açıdan bir salgın durumu ve alınan tedbirler kapsamında bu durum zorlayıcı bir nedendir ve işçinin iş sözleşmesini bu kapsamda feshederek kıdem tazminatını alması söz konusudur. Ancak, alınacak önlemlerin, işçinin iş sözleşmesini koruyarak alınması gerekir. Bu açıdan yine İş Kanunu’nun 40. Maddesinde yer alan, “24. ve 25. maddelerin III numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir” hükmü düzenlenmektedir. Ancak, burada da işçiye sadece bir haftalık ücretinin ödenmesi söz konusudur.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında da işçilere tanınan haklardan bir tanesi, işçinin çalışmaktan kaçınma hakkıdır. 6331 sayılı Kanunun 13. Maddesinde yer alan düzenlemeye göre, “Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhal kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir. Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır.”

Ancak, bu gibi durumlarda alınacak olan tedbirlerin yukarıda da belirtiğimiz gibi, işçinin işinin ve sağlığının korunarak alınması önemlidir. Bu açıdan nasıl okullar, adliyeler, işverenler açısından önlemler alınıyorsa, aynı durum çalışanlar açısında da alınmalıdır. Örneğin, işçinin geçici iş göremezlik ödeneğinden yararlanmasının koşullarının kolaylaştırılmasına dair tedbirler alınabilir. Veya kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmek için başvurular yapılabilir. İşsizlik sigortası fonundan işçilere ödeme yapılabilir. Önemli olan husus işçinin sağlığını ve işini koruyarak önlem alınmasını sağlamaktır.evrensel.net

Abdurrahman KONYAR 

Özel Güvenlik Hakları