İşçinin Derhal İş sözlşem Fesih ve Kıdem Tazminat Hakkı

I. SAĞLIK SEBEPLERİ

1.1 İşin Niteliğinin İşçinin Sağlık ve Yaşayışı Açısından Tehlikeli Olması

Yeni İş Kanunu m.24/1-a fıkrasında'' iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir.'' denmektedir. Ayrıca iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu tehlikenin biliniyor olması derhal fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Feshin geçerliliği için bu nedenlerin tıbben tespiti gerekmektedir.

Uygulamada tehlike kavramı '' ölüm veya büyük zarar olasılığı şeklinde anlaşılmaktadır.Zarar, işçinin işgücünü veya sağlığını kaybetmesine yönelik olmalıdır.İşin niteliğinden kaynaklanmayan fakat başka bir nedenle sağlık sorunları yaşayan bir işçi işini yaptığı takdirde hastalığının artma tehlikesi varsa bu durumda da haklı neden oluşur ve derhal fesih hakkı kullanılabilir. Örneğin kalp hastası bir işçinin işini yapması sonucu sağlığı tehlikeye giriyorsa iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.

İşçiye, aynı işyerinde sağlık durumuna uygun bir iş verilmesi halinde, işçi m.24/1-a fıkrasına dayanıp iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemeyecektir1.

İşin tehlikeli olup olmadığı sadece objektif kriterlere göre değil, aynı zamanda işçinin yaşı, beden ve ruh sağlığı gibi subjektif durumlar nazara alınarak belirlenir2

1.2 İşverenin ya da Başka Bir İşçinin Bulaşıcı Hastalığa Tutulması

Yeni İş Kanunu m.24/1-b fıkrasına göre ''' işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa '' işçi iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir.

Bu hükme göre, hastalığın önemli derecede olması gerekmektedir. Yani sıradan hastalıklar, mesela nezle gibi hastalıklar derhal fesih hakkı sağlamaz. Ayrıca işveren tarafından, işçinin çalıştığı bölümünün değiştirilerek ya da başka yöntemler ile hastalığın işçiye bulaşması engelleniyor ise bu durumda da derhal fesih hakkı doğmuş olmaz3.

İşçinin yakalandığı hastalık çalışma arkadaşlarını veya hizmet sunduğu kişileri tiksindirici, itici veya psişik hastalıklar olmalıdır4.

2.     AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ

Madde metninde geçtiği üzere yasa metni madde yer alan haklı sebepleri sınırlamamış ve benzerleri ifadesini kullanmıştır. Yani maddede belirtilen sebepler dışında, bu hallere benzerlik arzeden, aynı şartları taşıyan değişik vakalar da işçiye derhal fesih hakkı verecektir.

2.1 İşverenin İşçiyi Sözleşmenin Esaslı Noktalarında Yanıltması

Yeni İş.K.m.24/2- a fıkrasına göre '' İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa'' demek suretiyle işçi lehine derhal fesih hakkı tanımıştır. Burada işverenin hatasından söz edilmemiştir. Yani işveren hataen yanlış bilgi vermiş olmayacak, kasıtlı olarak işçiyi yanıltma, aldatma arzusuna sahip olacaktır.Ayrıca sadece işveren değil işveren vekilinin de işçiyi yanıltması aynı kapsamdadır.

Madde metninde '' sözleşmenin esaslı unsurları '' ibaresi yer almaktadır. Yani işçi sözleşme yapılırken kendisine vaat edilen esaslı unsurların başka türlü olduğunu bilseydi bu sözleşmeyi yapmayacak olmalıdır. Aksi durumda işçi işveren tarafından belirtilmeyen hususları sözleşme yapılırken bilseydi dahi sözleşme yapacak idiyse bu durumda işçi lehine derhal fesih hakkı doğmuş olmaz5.

Örnek olarak işçinin sözleşme sırasında belirtilen mekanda veya iş bölümünde çalıştırılmaması, her gün mesaiye kalınması, haftalık gece gündüz vardiyasının uygulanması ya da işçinin sigortasının uygun bir süre içerisinde yapılmaması işçi açısından iş sözleşmesini derhal fesih hakkı teşkil eder.

2.2 İşverenin İşçiye Karşı Şeref ve Namusuna Dokunacak Davranışlarda Bulunması

Yeni İş K.m.24/2-b fıkrasına göre'' İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa'' işçi derhal fesih hakkını kullanabilir. Bu fıkranın kapsamına işveren veya işveren vekili tarafından işçiye ve ailesine küfredilmesi, hakaret edilmesi, sarkıntılıkta ve cinsel tacizde bulunulması gibi sözler ve davranışlar girer6.

Bu davranışların Türk Ceza Kanunu göre suç teşkil etmesi gerekmez. '' Aile üyelerinden biri '' ifadesinin kapsamına ister kan bağıyla, ister başka yakın bağlarla olsun, aynı çatı altında yaşasın ya da yaşamasın, ortak duygu içindeki topluluk üyesi girmektedir. Yani resmi evlilik dışı birlikte yaşayan kadın da aile üyesi sayılmaktadır7.

Şeref ve namusa dokunacak eylemlerin dar olarak yorumlanmaması, çevrenin düşünce ve duygularının nazara alınması düşüncesi öğretide egemendir8.

Ayrıca eylem işçinin gıyabında da yapılabilir. İşçi işyerinde bulunmadığı sırada işçiye ve ailesine yapılan hakaretler de bu kapsamda sayılmalıdır. Bu konu işçi tarafından ispatlanmalıdır.

2.3 İşverenin Sataşması, Gözdağı Vermesi, Suç İşlemesi, Ağır İthamlarda Bulunması

İş K.m.24/2-c fıkrasına göre '' İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa'' işçi haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir. Sadece işverenin değil işveren vekilinin de bu tarz hareketleri işçiye derhal fesih hakkı verir.

2.3.1 Sataşma ve Gözdağı

Sataşma işçiye karşı hakaret içeren sözlerin söylenmesi, küfredilmesi veya darpedilmesi olabilir. Gözdağı işçinin kendisi ve ailesinin maddi veya manevi bir zarara uğratılacağı yönünde tehdit edilmesidir

2.3.2 Suç İşlemeye Yöneltme

İşveren işçiyi hukuka ve kanuna aykırı işler yapmaya zorlarsa bu durum oluşur. Örneğin işverenin işyeri muhasebecisinden sahte evrak düzenlemesini istemesi, kendisine karşı açılan bir davada yalan tanıklıkta bulunmasını istemesi gibi haller bu kapsamda değerlendirilir.

2.3.4 Hapsi Gerektiren Bir Suç İşlemesi

İşveren; işçiye ve ailesine karşı Türk Ceza Kanunu kapsamında hapsi gerektiren bir suç işlerse işçi derhal fesih hakkını kullanabilir. Burada haklı sebep teşkil eden eylemin para cezası ile değil de hapis cezasını gerektiren bir suç olması gerekir9.

Örneğin İşverenin ya da işveren vekilinin işçiyi veya aile üyelerinden birini bıçakla yaralaması, öldürmesi, tehdit etmesi gibi fiiller işçiye derhal fesih hakkı verir.

2.3.5 Asılsız Ağır İsnad ve İthamlar

İşverenin işçinin kişilik haklarına saldırı teşkil edecek şekilde, toplum önünde küçük düşürecek şekilde ithamlarda bulunursa işçi açısından haklı sebeple derhal fesih hakkı doğar. Bu konuda tarafların mevcut durumu ve çevre koşulları da nazara alınır. Mesela işverenin işçiye '' hırsız, sahtekar, namussuz, hain'' vb. Ifadeler kullanarak şeref ve onurunu kırması derhal fesih sebepleri arasındadır. Suçlamanın gerçek olup olmadığı konusunda çıkacak uyuşmazlıklarda ispat yükü işverene aittir10.

2.4 İşçinin Cinsel Tacize Uğramasına Rağmen İşverenin Önlem Almaması

İŞ K.m.24/ 2- d fıkrasına göre '' İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa '' işçi haklı sebeple derhal fesih hakkını kullanabilir. Burada işverenin, tüm işçiler üzerinde denetim ve gözetim yükümlülüğü bulunmaktadır. Yani işveren işçilerine sağlıklı, güvenli, huzurlu bir çalışma ortamı sunmalıdır.

Örneğin işçinin bayan bir işçiyi yemeğe davet etmesi bir defalık davranış için cinsel taciz olmaz. Fakat reddedilmesine rağmen ikinci kez tekrarı cinsel taciz oluşturur11.

İşçinin cinsel tacize uğraması derhal fesih hakkının doğumu için yeterli değildir. Cinsel tacizin işyerinde meydana gelmesi ve durumun işverene bildirilmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmamış olması gerekir. ( İşçinin yerini değiştirmek ya da tacizde bulunan işçinin işine son vermek gibi önlemler )

2. 5 İşverenin İşçi Ücretini Kanuna Uygun Hesap Etmemesi ve Ödememesi

Yeni İş Kanunu m.24/2-e fıkrasına göre '' İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse'' işçi haklı sebeple derhal fesih hakkını kullanabilir.

Ücret, bir iş karşılığı ödenen asıl ücret yanında, işçiye sağlanmış para ya da para ile ölçülmesi mümkün olan, yasa, iş ve toplu iş sözleşmesi gereği ödenmesi gereken çıkarları da kapsamaktadır12.

Örneğin işçinin mesai ücretinin, tatil ücretlerinin, yol ücretinin ve yemek ücretinin ödenmemesi bu kapsamadır ve işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verir.

Ücretin noksan ödenmesi, çoğu kez ücrette yapılan indirim ve ücret rejimindeki değişiklikten ileri gelmektedir. Bu gibi durumlarda çoğunlukla iş şartlarının değişimi söz konusu olmaktadır. Ancak bu durumlarda derhal fesih hakkının kullanılabilmesi için, işçinin işveren tarafından yapılan böyle tek taraflı işleme muvafakat etmemiş olması ve değişikliğin işçinin topyekün çıkarları yönünden aleyhinde olması gereklidir13.

Ayrıca B.K m.327 nedeniyle işveren işçiye hak kazandığı ücretin bir kısmını( AVANS ) ödeme gününden önce talep ettiği durumlarda ödemekle yükümlü sayılmaktadır14.

İşverence ücretin geç ödenmesi de işçiye derhal fesih hakkı verir. Fakat her geç ödeme bu kapsamda değerlendirilmez. Makul sayılan gecikmeler derhal fesih hakkı vermez. Bu konu değerlendirilirken M.K m.2 de ye alan iyiniyet ve dürüstlük kuralları çerçevesinde değerlendirilmelidir.

Ücretin ödenmemesi halinde, fesih hakkının kullanılabileceği İş.K. m.26' daki 6 günlük süre işlemez. Zira, ödememe olgusu devam etmektedir. Ücretin geç ödenmesi halinde ise, 6 günlük süre ödemenin yapıldığı tarihten itibaren başlar. Bu konuda, ücretin gününde ödenmemesi halinde 34.maddeye göre ücret ödemesinin 20 günden fazla olması halinde işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabileceğini de hatırlatmak gerekir15.

İşyerinde iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmelerine dayalı olarak bir ücret artışı kararlaştırılmamışsa, işvereni tek taraflı olarak ücretleri arttırmaya zorlayıcı bir yasal hüküm İş.Kanunu' nda yoktur. Bu durumda, işveren kenid koşulları, işin ve işletmenin gereklerine göre istediği zaman ücret ayarlaması yapabilecektir. Ancak, işveren işçiye ücretinin belli tarihte yükseltileceğine ilişkin açık olarak söz vermişse ve işçinini çalışmasını sürdürmesi bu söze bağlı olmuşsa, işçinin ücretinin yükseltilmemesi nedeniyle istifası haklı nedenle fesih kapsamında değerlendirilmelidir16.

Sigortasız çalıştırılan ya da sigorta primleri eksik yatırılan işçinin iş sözleşmesini feshetmesi haklı nedene dayanır ve kıdem tazminatı ödenmesi gerekir17.

2.6 İşverenin Eksik İş Vermesi, Aradaki Fark Ücretini Ödememesi

Yeni İş K.m.24/2-f fıkrasına göre '' Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa'' işçi haklı sebeple iş akdini derhal feshedebilir.

Bu durumda işçiye zaman esasına göre ücret farkı ödenecek, işi değiştirilmeyecektir. İşçiye yeni bir iş verilemeyeceği sadece ücret farkı zaman esasına göre ödeneceğinden; daha yorucu, tehlikeli, işçinin yeteneklerine aykırı, parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenen ücrete ortalamasından çok az iş verilmesi söz konusu olmayacağından bu durum önelsiz fesih hakkı vermez18.

Yeni İş Kanunu ile işverene çalışma şartlarında esaslık değişiklik yapma yetkisi tanımıştır. Buna göre belirsiz süreli iş sözleşmeleri için, işçi değişiklik önerisini altı işgünü içinde yazılı olarak kabul ederse, iş ilişkisi bu yeni koşullarda devam edecektir. İşçi değişiklik önerisini kabul etmez ise, işveren değişiklik isteğinin nedenini yazılı olarak açıklamak veya fesih için başka geçerli bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak koşulu ile iş sözleşmesini feshedebilecektir.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde ise, işverenin tek taraflı olarak iş koşullarında değişiklik yapma, dolayısıyla bu nedenle sözleşmeyi feshetme hakkı olmayacaktır. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilirler. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğü konulamaz19.

İşçiler aksine bir sözleşme olmadığı takdirde işverenin gösterdiği aynı türden işleri yapmakla yükümlüdür. Bunun dışında kalan malzemeyi dışarı taşıma, işyerini temizleme, havalandırma gibi işleri o işlerin yapılması yolunda bir gelenek olmaması halinde yapmakla yükümlü tutulamaz. Ancak geçici olarak işçiden başka iş yapmasının istenmesi sadakat borcuna uygun olduğu durumlarda söz konusu olabilir.Yangın, deprem gibi hallerde20.

III.ZORLAYICI SEBEPLER

Yeni İş K.m.24/3 ' e göre '' İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa'' işçi iş sözleşmesini haklı sebeple derhal feshedebilir. Bu hükümde düzenlenen zorlayıcı neden işçinin çevresinden değil, işyerinde ortaya çıkmakta, işyerine ilişkin bulunmakta ve bu neden işyerinde çalışmayı bir haftadan fazla süreyle olanaksız hale getirmektedir21.

Zorlayıcı nedenler deprem, sel, yangın gibi doğal afetler olabileceği gibi, işyerine devlet tarafından el konulması, belediye tarafından yapılan yol çalışmaları nedeniyle işyeri çalışmalarının durması, ithalat ve ihracat yasaklarının getirilmesi vs gösterilebilir22.

İşyerinde zorlayıcı neden sayılamayacak bazı olaylar nedeniyle işin yapılamaması halinde iş akdi askıya alınmış olmaz ve bu durum m.24/3' ün uygulama alanına girmez. Örneğin makinalarda meydana gelen arızalar ve onarım, buhar kazanlarının temizlenmesi, ekonomik durumun iyi gitmemesi, mevsim gereği satışların durması gibi sebeplerle iş akdi askıya alınmış olmaz23.

İşin mücbir sebepler ile tamamen veya kısmen durması halinde İş.K.m.40' a göre bir hafta boyunca işçiye yarım ücret ödemesi yapılır. Bir haftadan sonra işçi dilerseiş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir. Fakat bu bir haftalık süreden sonra iş sözleşmesi askıda kalır. Yani zorlayıcı neden devam ettiği sürece işçinin haklı nedenle fesih hakkı devam eder. Bir haftalık süre geçmiş ve zorlayıcı neden de ortadan kalkmış olmasına rağmen fesih hakkını kullanmayan işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanamaz24.

İşçi isterse zorlayıcı sebebin ortadan kalkmasını bekleyebilir. Bu bekleme süresinde işverenin işçiye ücret ödeme yükümlülüğü yoktur25.

HAKLI NEDENLE FESİH HAKKINI KULLANMA SÜRESİ

24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

Bu süreye uyulmadan yapılan fesihler geçersiz olur ve geçersiz fesih sonuçları uygulanır. Süzek, Değerlendirme 1998, s.101 İK m.26' da yer alan süre zamanaşımı süresi değil bir hak düşürücü süredir. Dolayısı ile bu sürenin durması veya kesilmesi sözkonusu değildir. Bu nedenle hakim tarafından re' sen nazara alınmalıdır26.

Ancak failin ve fiilin veya haklı fesih nedeninin doğup doğmadığının öğrenilmesi bir soruşturmayı gerekli kılıyorsa, söz konusu altı günlük süre soruşturmanın bitiminden itibaren başlar.

Ayrıca, haklı fesih sebebi oluşturan fiiller devam ettiği sürece hak düşürücü süre işlemez. Söz konusu davranışın sona ermesinden sonra altı günlük süre işlemeye başlar.İşveren gece çalışma yasağı ihlal etmesi işçiye elden para vermesi gibi konularda işçin 24 Göre derlah fesi hakkı vardır.Kayanklar. İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi, Legal Yayınları

                                          Yasal Haklarınız İçin Bizde Destek Ala Bilersiniz

Abdurrahman KONYAR  

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Bilirkişilik