İşçinin sünnet sakalı uzatması cübbe ve takke giymesi nedeniyle disiplin cezası ile cezalandırılması

Özet:

Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ. Saim:Medeni Yargılama Hukuku B.6, İstanbul 1997 ;sh.622)...

Somut olayda, davacı hakkında aşırı sakal uzatma, kılık, kıyafet ve işyeri güvenliği kurallarına uymama nedenleri ile 01.02.2011 ve 08.05.2012 tarihlerinde 2 kez kınama cezası verildiği, davacının 28.09.2012 tarihinde iş akdini emeklilik nedeniyle feshettiği ve Sosyal Güvenlik Kurumu yazısına göre davacıya 50 yaşını dolduracağı 05.04.2015 tarihinde aylık bağlanacağının bildirildiği, hizmet döküm cetveline göre davacının 21.06.2013 tarihinde başka bir işyerinde çalışmaya başladığı görülmüştür. Davacının kendi isteği ile iş akdini feshetmesinden sonra emekli aylığının bağlanacağı tarihe kadar alamadığı maaşların maddi zarar olarak kabulü mümkün değildir. Ayrıca işverenin işyerinde çalışma düzen ve disiplinini sağlamaya yönelik kararlar alması yönetim hakkının gereğidir. Davalının yayınladığı talimatname ile işyerinde uyulması gereken kılık kıyafet uralları ile sakal boyunun düzenlenmesi kişilik haklarına saldırı olarak değerlendirilemez. Dava konusu edilen maddi ve manevi tazminat taleplerinin koşulları oluşmadığından reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir....
 

Fıkra:Tümü-0

T.C.
Yargıtay
7. Hukuk Dairesi

Esas No:2014/18048/
Karar No:2015/12110
K. Tarihi:15.6.2015
 

Mahkemesi : İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı, dini inançlarından ötürü özel yaşantısında cübbe ve takke giydiğini, sünnet sakalı uzattığını, kendisinin ve birçok arkadaşının uzun süredir sorunsuz bir şekilde çalışmakta iken nedensiz bir önyargı oluştuğunu ve çalışanlara psikolojik baskı yapılmaya başlandığını, disiplin cezaları uygulandığını, işe alınmayıp haklarında devamsızlık tutanağı tutulduğunu, bu şekilde ya iş akitlerinin feshedildiğini veya istifa etmelerinin sağlandığını, bu uygulamalar nedeni ile psikolojisinin bozulduğunu, haklarının zayi olmasını engellemek için işyerinden ayrılmayı istememesine rağmen emeklilik nedeni ile iş akdini feshetmek zorunda kaldığını, yaş koşulunu dolduracağı zamana kadar yaklaşık 36 aylık maaş tutarında maddi kaybının bulunduğunu, din ve vicdan hürriyetinin ihlal edildiğini bildirerek maddi ve manevi tazminat alacaklarının tahsilini istemiştir.
Davalı, tüm çalışanların dini inançlarına saygı gösterildiğini, davalı şirketin yurtiçi ve yurtdışından sık sık ziyaretçilerin geldiğini, kılık kıyafetlerde düzensizliğin artması nedeni ile kılık kıyafet talimatı oluşturularak tüm çalışanlara bildirildiğini, 17.09.2012 tarihinden itibaren talimatnameye uymayan çalışanların işyerine alınmadığını, gerekli düzenlemeyi yapan çalışanların ise işe alındığını, davacının bu dönemde yıllık izinde olması nedeni ile hakkında tutanak tutulmadığını, sakalını tamamen kesmesinin değil, kısaltmasının istendiğini, buna uymayan davacı hakkında 2 kez kınama cezası verildiğini, iş akdini davacının feshettiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının maddi zararının bulunduğu ve kişilik haklarının ihlal edilmesi nedeni ile manevi zararının da bulunduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır.
İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız ortaya koyar.
Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ. Saim:Medeni Yargılama Hukuku B.6, İstanbul 1997 ;sh.622)
Ayrıca, 4721 sayılı TMK.'nun 24.maddesinde hukuka aykırı olarak kişilik haklarına saldırılan kimsenin, hakimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebileceği, 6098 sayılı TBK.'nun 58.maddesinde ise kişilik hakkının zedelenmesinden zarar görenin, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini talep edebileceği bildirilmiştir.
Kişisel haklar, kişinin kendi hür ve bağımsız varlığının bütünlüğünü sağlar. Hayat, beden ve ruh tamlığı, vicdan, düşünce ve ekonomik çalışma özgürlüğü, servet, haysiyet ve itibar, ün, ad, sır ve resim hep kişisel varlıklardır. Şeref ve haysiyet, dahil olduğu toplumun gerekli saydığı ahlaki niteliklere sahip olduğu ya da böyle kabul edildiği için, kişiye verilen değeri ifade eder. Kişinin onuru, şerefi ve saygınlığı onun toplum içindeki tüm manevi değerlerden oluşur. Bunlar kişinin ahlaki değerleridir. Herkesin içinde yaşadığı toplumda ilişkiler kurduğu çevrelerde kişisel bir onuru ve şerefi ve saygınlığı vardır. Kişiyi küçük düşürmek, yanlış tanıtmak, gülünç ya da zor duruma sokmak, kişiye düşmanca bir ortam hazırlamak amacıyla yapılan davranışlar manevi değeri nasıl zedelerse, bir olayın aktarılması ya da olay veya kişinin eleştirilmesi de çok kez şeref ve saygınlığa, onura müdahale niteliğinde olabilir. Ancak bu müdahalenin haksız olması diğer bir deyimle hukuka aykırı bulunması gerekir.
Somut olayda, davacı hakkında aşırı sakal uzatma, kılık, kıyafet ve işyeri güvenliği kurallarına uymama nedenleri ile 01.02.2011 ve 08.05.2012 tarihlerinde 2 kez kınama cezası verildiği, davacının 28.09.2012 tarihinde iş akdini emeklilik nedeniyle feshettiği ve Sosyal Güvenlik Kurumu yazısına göre davacıya 50 yaşını dolduracağı 05.04.2015 tarihinde aylık bağlanacağının bildirildiği, hizmet döküm cetveline göre davacının 21.06.2013 tarihinde başka bir işyerinde çalışmaya başladığı görülmüştür. Davacının kendi isteği ile iş akdini feshetmesinden sonra emekli aylığının bağlanacağı tarihe kadar alamadığı maaşların maddi zarar olarak kabulü mümkün değildir. Ayrıca işverenin işyerinde çalışma düzen ve disiplinini sağlamaya yönelik kararlar alması yönetim hakkının gereğidir. Davalının yayınladığı talimatname ile işyerinde uyulması gereken kılık kıyafet uralları ile sakal boyunun düzenlenmesi kişilik haklarına saldırı olarak değerlendirilemez. Dava konusu edilen maddi ve manevi tazminat taleplerinin koşulları oluşmadığından reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, bozma nedenine göre davalının manevi tazminatın miktarına ve maddi tazminatın hesabına yönelik temyiz itirazlarının incelenmesine yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 15/06/2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.