​İŞ AKDİ SONRA ERDİRİLEN İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

İş akdi işveren tarafından sona erdirilen işçi işsizliğin ve gelecek korkusunun yarattığı psikolojik baskı ve moral bozukluğu ile ne yapacağını bilememektedir. İşverenler ise genellikle konumunun verdiği rahatlık ile hareket etmektedir. Sonuçta işini ve ekmeğini kaybeden, gelecek korkusu çeken işveren değildir. Kötüniyetli işverenler işçinin aksine ayrıca bu konularda tecrübe sahibi olması nedeni ile işçiyi hukuksal olarak zor duruma düşürebilmektedir. Bu nedenle kötüniyetli işverenler tarafından işçiye tazminat ve diğer işçilik haklarını vermemek için çeşitli yöntemlere başvurulmaktadır. Bunların başında iş akdini sona erdirdiği işçiden “istifa dilekçesi” adı altında iş akdini işçinin isteği ile feshettiğini yani işi işçinin bıraktığını iddia eden belgeyi işçiye düzenlettirmekte veya kendisi düzenleyerek işçiye imzalattırmaktadır. Bu şekilde iş akdini işçinin sona erdirdiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ödemekten kurtulmak istemektedir. İstifa etmeyen hiçbir işçinin asla istifa dilekçesi vermemesi gerekmektedir. İş akdini feshetmekte haklı nedenleri var ise bunları mutlaka tek tek noter kanalı ile bildirmelidir. Örneğin işçinin maaş ve diğer ücretlerinin ödenmemesi veya gerçek maaşını ispatlamasına rağmen SGK’ya asgari ücrettten işçinin gelirinin bildirlmesi işçinin haklı fesih nedenidir. Bkz. İşçinin Tazminata Hak Kazanarak Derhal Fesih Hakkına İlişkin Makalemizi okumak için tıklayınız. »

Yine işçilerin çoğunun yanlış bildiği üzere kıdem tazminatı her halükarda (istifa halinde de) ödenecek bir tazminat değildir. Yani iş akdini bir başka işe girmek için v.s gibi kendisine özgü nedenler ve kendi isteği ile sona erdiren (istifa eden) işçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. İşten atılan işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bunun dışında işçi aşağıdaki nedenlerle iş akdini kendisi sona erdirse de kıdem tazminatına hak kazanır; Askerlik, kadınlar için evlenme, emekli olma, emekli olmak için çalışma ve prim süresinin doldurup yaş haddinin beklemek, işyerinden ve işverenden kaynaklanan ciddi sebepler (ve ölüm hallerinde ise mirasçılar,) mevcut olduğu taktirde iş akdi işçi tarafında da sona erdirilse dahi kıdem tazminatına hak kazanılır.

Bu nedenle işyerinden ayrılırken bütün haklarınızı hesaplatmadan ve iyice öğrenmeden hiçbir şeye imza atmayınız. Aksi taktirde yıllarca emek vererek hak kazandığınız kıdem tazminatınız ve diğer alacaklarınızdan olabilirsiniz!

Kıdem ve İhbar Tazminatının Hangi Ücret Üzerinden Ödeneceği:

İşverenlerin çoklukla başvurduğu bir yöntem ise iş akdine son verdikleri işçiye sadece asgari ücret üzerinden hesaplanan kıdem tazminatının ödenmesidir. Bu uygulama işçilerin son derece aleyhinedir. 10 yıl çalışmış ve son net maaşı 1,500 TL olan bir işçi asgari ücret üzerinden yaklaşık 6.000 TL civarında kıdem tazminatı hesaplanıp kendisine ödenmesine rağmen gerçekte alması gereken kıdem tazminatı en az 20.950 TL’dir. (yemek, yol ve diğer ücretler katılmadan kabaca hesaplanmıştır.)

Öncelikle şu hususu belirtmekte yarar vardır. İşçiler işverene karşı açtığı işe iade davasını kazandığı ve bu karar kesinleştiği taktirde işçi bu kararla birlikte bir noter ihtarı ile işe başlama isteğini işverenine bildirmelidir. İşveren bu duurumda işçiyi işe başlatmaz ve işe başlatmama yönünden boşta geçen sürelere v.s ilişkin ödemeleri yaptığı taktirde yine kıdem ve ihbar tazminatına esas ücret değişiklik gösterecektir.

Bu durum karşısında işçinini iş akdinin fesih tarihinin işverenin işçiyi işe başlatmadığı tarih olarak dikkate alınması gerekmektedir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin istikrar kazanmış uygulaması bu şekildedir.

Bu nedenle ihbar tazminatı hesabının da bu tarihe kadar işyerinde yapılan ücret zamlarından işçinin de aynen yararlanacağı dikkate alınarak son ücretin bulunması ve diğer para ve para ile değerlendirilebilir haklar eklenerek bulunacak giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanması gerekmektedir. Bu arada işyerinden almış olduğu prim ve alacakları ve hayat ve sağlık sigortası gelirleri de işçinin genişletilmiş ücretine dahildir. İşçinin almış olduğu prim miktarı değişkenlik gösterse de sürekli ödenen bir gelir durmunda ise prim bu ücrete dahildir. Genişletilmiş ücrete neleri dahil olduğuna bu arada özel sağlık sigortası yardımı ve hayat sigortası prim ödemelerinin de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olduğu, ayrıca satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, genişletilmiş ücrete dahil olduğuna dair Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin yerleşmiş uygulamasına ilişkin kararı ektedir.

Ancak şu hususu da belirtmekte fayda vardır. İş akdi sona erdirilen işçi asgari ücretten hesaplanan kıdem tazminatını alarak ve aldığı miktarı imzalayacağı belgeye yazarak ve imzanın yanına “sadece makbuz içindir…… TL aldım” diyerek imzalayabilirler. Bu şekilde imzalanan belgeler işçilerin bakiye haklarını talep ve dava etmelerine engel değildir.

Kısaca ve basitçe özetlemek gerekir ise işçiler çalıştıkları süre içerisinde o işyerindeki çalışmasını ve gerçek maaşını belgeleyen tüm belgeleri mümkün olduğu kadar edinmeye çalışmalıdır. İş akdi sonra erdirilen işçi ise bir avukattan profesyonel danışma hizmeti almdan ve tüm haklarını öğrenerek alacaklarını hesaplatmadan hiçbir belgeye imza atmamalıdır.

İş akdi sona erdirilen işçi kıdem ve ihbar tazminatı yanında bu güne kadar kullanmadığı yıllık izinlerin ücretlerini, çalışmış olduğu hafta tatillerinin ücretlerini, fazla çalışma ücretlerini, genel tatil ve resmi, dini bayramlarda çalışmış ise bunların ücretlerini, ödenmemiş maaşı ve diğer hakları var ise tümünü almaya hak kazanır. Bunlar ödenmeden iş akdi sona erdirilen işçi haklarını ancak dava yolu ile alabilecektir.