Taşeron şirketin değişmesi işçilerin hakları ne olacak. Asıl işveren ile alt işveren sorumluluğu

Taşeron firmalar değiştiği zaman işçilerin hiçbir hak ve alacakları kaybolmaz. Kendi bünyelerine geçmeleri halinde ise bütün alacakları ile birlikte devredilir. Yıllık izin konusunda hep aynı yerde çalışmış ise asıl işverende işe başladığı tarih dikkate alınır fakat taşeron firmada birden fazla projede ve işlerde çalışmış ise taşeron firmandaki girişi dikkate alınır. İş kanunu 2 ,6 ve 36. Maddesi gereğince taşeron firma işçilerin hak ve alacaklarını ödemediği zaman taşeron parasından kesip işçilerin hak ve alacakları ile SGK’larını yatırmaları gerekir. Alt işveren taşeron şirket işçilerin SGK primlerini yatırılmadıklarından dolayı asıl işverenden tahsiline gidilir. Asıl işveren alt işveren yönetmeliği gereğince detaylı olarak birçok konu yazmaktadır.

Taşeron firmalar değiştiği zaman işçilerin hiçbir hak ve alacakları kaybolmaz. Kendi bünyelerine geçmeleri halinde ise bütün alacakları ile birlikte devredilir. Yıllık izin konusunda hep aynı yerde çalışmış ise asıl işverende işe başladığı tarih dikkate alınır fakat taşeron firmada birden fazla projede ve işlerde çalışmış ise taşeron firmandaki girişi dikkate alınır. İş kanunu 2 ,6 ve 36. Maddesi gereğince taşeron firma işçilerin hak ve alacaklarını ödemediği zaman taşeron parasından kesip işçilerin hak ve alacakları ile SGK’larını yatırmaları gerekir. Alt işveren taşeron şirket işçilerin SGK primlerini yatırılmadıklarından dolayı asıl işverenden tahsiline gidilir. Asıl işveren alt işveren yönetmeliği gereğince detaylı olarak birçok konu yazmaktadır.

Asıl işveren proje ve alt işveren taşeron şirketi bazen işçilere haklarınız bizde değildir deyip topu bir birine atmaktadır. Her iki işverenin bu beyanı işçileri bağlamaz ve hukuka aykırıdır. İş Kanunun 2. maddesi yeni gelen taşeron alt işveren firması, devraldığı diğer taşeron firmada işçilerin işten çıkartılması ya da uzak bir yere gönderilmesi veya deneme süresi bahanesiyle işten çıkartılması halinde işçiler işe iade ve diğer alacaklara ilişkin asıl işveren alt işvereni dava ederek yasal haklarını kullanabilirler.

İşçiler işe iade davası açtıklarında 8 ile 12 maaş arasında iş güvence tazminat hakkına sahiptir. İşveren dava sonunda işçiyi işe çağırırsa ya da aynı şart ve koşullarda en son çalıştığı projede, asıl işveren işçiyi işe başlatsa bile işçiye 4 maaşını ve diğer sosyal haklarını ödemek zorundadır. Şayet işe başlatmazsa başka bir yer ya da proje önerirse işçi bunu kabul etmediği zaman burada da 8 ile 12 maaş arasında iş güvence tazminatı + kıdem + ihbar +yemek + yol gibi işçilik haklarını toplu bir şekilde işçiye ödemek zorundadır. 6 aydan fazla çalışan bir işçi tüm bu haklarını kazanmış olur.  Çalışanlara tavsiyemiz kesinlikle işverenlerin tatlı sözlerine kanmayıp yasal haklarını aramalarıdır. Özellikle bazı işverenlerin; "kendinize açık kapı bırakın, iyi ayrılalım" gibi tatlı sözleri söyleyip işçileri kandırdıkları herkes tarafından bilinmektedir. Çalışanların ise duygusal değil profesyonel davranmalarını tavsiye ederim.

İşverenlerin profesyonel davranması halinde ne kendileri ne de işçiler mağduriyetleri çıkmaz.

PROJE BİTTİĞİNDE YANİ ASIL İŞVEREN İLE ALT İŞVEREN SÖZLEŞMESİ BİTİĞİNDE İŞÇİLERİN HAKLARI

Proje bittiği zaman işveren size aynı şartlarda, aynı koşullarda ve size yakın bir proje sunmak zorundadır. Aksi olması durumda işçi hakları için dava açma hakkı doğar.

İŞVEREN İŞÇİLERİN HAKLARINI DEĞİŞTİRMESİ

Kesinlikle hiçbir hakkınızı değiştiremez. Değiştirdiği zaman ise işçi bunu kabul etmek zorunda değildir. İşçi aynı projede yani asıl işverende çalışmaya devam etmesi halinde ise yeni gelen taşeron firma yani alt işveren ile asıl işveren işçiyi tüm hakları ile devralmış olmaktadır. İşçi asıl işveren ile çalışmaya başladığı zaman veya alt işverende çalıştığı zaman veyahut asıl işverenin kendi bünyesine geçtiğinde kıdem ve ihbar hakkı talep edemez. Bu hakları isteyen işçi her iki firma ile de ilişkisini kesmesi gerekir.

YILIK İZİN KONUSU 

Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.

Temizlik, güvenlik ve taşıma gibi işlerde alt işverenlik şirketleri genelde işleri ihale ile asıl işverenden alır ve ihale süresince taşeron işçilerini çalıştırır. İhale süresinin sonunda ise tekrarlanan ihaleyi kazanamaz ise kural olarak işçilerini alıp işyerinden ayrılması gerekir.

Ancak genelde taşeron işçilerinin işe ve işyerine alışması sebebi ile asıl işveren şirket taşeron işçilerinin işten ayrılmasını istemez ve yeni ihale alan firmadan aynı işçiler ile işe devam etmesini ister.

Böyle bir durumda alt işverenler değiştiği halde işçilerin işine devam etmesi halinde işçilik alacaklarından kim sorumlu olacaktır.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin konu ile ilgili vermiş olduğu 19.03.2013 tarih ve 2013/5587 E ve 2013/9305 K sy kararında işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerektiğine hükmetmiştir.

Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.

Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir.

Yargıtay kararından çıkan sonuç şu şekildedir;

1- Alt işverenin asıl işveren ile olan sözleşmesi sona ermiş ancak işçi yeni alt işverende çalışmaya aralıksız bir şekilde devam etmiş ise işçi açısından kıdem ve ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Ancak işçinin iş akdi daha sonra feshedildiğinde devreden işveren devrettiği tarih itibari ile ve devrettiği ücret üzerinden sorumlu iken yeni işveren işçinin tüm çalışma dönemi boyunca olan alacaklarından sorumlu olacaktır. Böyle bir durumda devralan işveren risk almaktadır.

2- Alt işverenin süresi sona erdiğinde alt işveren işçinin sözleşmesini fesheder ve işçilik alacaklarını öder ve işçi çalışmaya devam ederse bu durumda yeni bir sözleşme olduğu kabul edilir ve işçinin alacaklarından yeni işveren kendi dönemi ile sorumlu olur.

3- Her iki durumda da asıl işveren İş Kanunu'nun 2.Maddesi uyarınca alt işverenlerin ödemediği alacaklardan alt işverenler ile birlikte müteselsilen sorumludur. Asıl ve alt işverenler bu sorumluluktan kacamaz.

Abdurrahman KONYAR 

İş ve sosyal güvenlik hukuk