İş sözleşmesine sadece işçi aleyhine cezai şart konulamayacağı eşitlik ilkesi

DAVA: Davacı, ihbar tazminatı ile eşit işlem borcuna aykırılık tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: A) Davacı İsteminin

Özeti:

Davacı vekili, davacının, 28/04/1977 yılında davalı fabrikanın dahil olduğu ..çalışmaya başladığını, 'muhasebe müdürü' sıfatıyla emekli olduğu 21/12/2011 tarihine kadar kesintisiz çalıştığını, işyerinde 17/09/1980 tarihinden bu yana ... yönetim kurulunun aldığı karar gereğince; tüm topluluk çalışanlarına iş sözleşmelerinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi halinde ihbar tazminatının da ödenmesi yönünde işyeri uygulaması oluşturulduğunu, bu uygulamanın kesintisiz olarak 01/01/2011 tarihine kadar 30 yıl 3 ay 14 gün süre ile sürdürüldüğünü, uygulamanın insan kaynakları sistemler yönetmeliğinin 15. Maddesi ile güvence altına alındığını, söz konusu kararın alındığı tarihte çalışmakta olanlar ile bu tarihten sonra çalışmaya başlayanların iş sözleşmelerinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi halinde kendilerine ayrıca ihbar tazminatının da ödeneceği yönünde meşru ve makul bir beklenti içerisinde çalışmalarını sürdürdüğünü, 30 yılı aşkın süre uygulanıp bir iş şartı, işyeri uygulaması haline gelen bu duruma davalı yan yetkililerince 01/01/2011 tarihinde tek taraflı olarak son verildiğini, 01/01/2011 tarihinden itibaren işyerinde Toplu İş Sözleşmesi kapsamında olan işçilere söz konusu ödeme yapılması uygulamasının sürdürüldüğünü, diğerlerine yapılmadığını, bu durumun ayrıca 4857 sayılı Yasanın 5. Maddesinde tanımlanan eşit işlem yapma borcuna da aykırılık Yargıtay Kararları – Çalışma ve Toplum, 2018/1 331 B) Davalı Cevabının

Özeti: Davalı vekili, davacının, tazminat istemlerinin hakkaniyete aykırı olduğunu, dava dilekçesinde bahse konu uygulamada değişiklik yapıldığını, bu konuda 12/03/2010 tarihli 2 No'lu duyuruda ''yönetmeliğin 15. Maddesi İş Hukuku düzenlemeleri ile konuya ilişkin kurumsal uygulamalar dikkate alınarak iş sözleşmesinin sona eriş şekillerinde taraflara ilişkin yasal hakların uyumlandırılması amacıyla yeniden düzenlenmiş bulunmaktadır. İhbar tazminatı ödemesi konusundaki uygulamanın bu değişiklik sonrasında kanunda öngörülen hallere göre yapılacaktır. Bu konuda Grubun sürmekte olduğu uygulamanın değiştirilmesinin, bu düzenleme uyarınca gelecek planlanması yapan çalışmalarımız açısından beklenmedik sonuçlara yol açmaması için 1 yıllık geçiş süresi öngörülerek bu dönemde eski uygulamanın yürürlükte tutulması öngörülmüştür.'' Yönetmeliğin ''Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesabı'' başlıklı 15. Maddesinin son paragrafı hükmüne göre '' 01/01/2011 tarihinden itibaren İhbar Tazminatı, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Yasasının 17 ile Geçici 6. Maddesinde belirilen nedenlerle işverence sona erdirilmesi hali ile çalışanın vefatı nedeniyle sona ermesi halinde ödenecek, bu hallerin dışında emeklilik, askerlik veya sosyal güvenlik kurumundan toptan ödeme alma hakkı kazanarak kendi isteği ile işten ayrılmak isteyenler ile 4857 sayılı Yasanın 24. Maddesi hükmü gereğince çalışanın iş sözleşmesini feshetmesi hallerinde yasada da yer almayan ihbar tazminatı ödemesi yapılmayacaktır. Yeni düzenlemede bir yıllık bir geçiş süreci de tanınarak bu hakkı elde etmiş veya 2010 yılında elde edecek çalışanlardan isteyenler, 31/12/2010 tarihine kadar ihbar tazminatlarını da almak sureti ile iş sözleşmelerini sonra erdirebileceklerdir.'' denildiğini, duyurunun panolara asıldığını ve şirket çalışanlarına e-posta yoluyla aktarıldığını, uygulamadaki değişikliğin önem ve muhtevası nedeniyle değişikliğin şirket çalışanları arasında meşhur bir vakıa boyutuna büründüğünü ve adeta tek gündem haline geldiğini, bir yıllık geçiş süreci tanındığı ve hak sahiplerine 31/12/2010 tarihine kadar ihbar tazminatlarını alma salahiyeti tanındığını, şirketin iyi niyetini açıkça ortaya koyan bu tavrını davacının görmezden geldiğini, hak sahipliğine rağmen tanınan bir yıllık geçici sürede ihbar tazminatı talebinde bulunmadığını geçiş sürecini sükut içinde geçirerek uygulamayı kabul ettiğini, Yargıtay kararlarında bu yönde kararlar olduğunu, davacının ''muhasebe müdürü'' olduğundan işveren vekili olduğunu, mevzuat gereği Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinden yararlanamayacağını, eşit işlem borcunun eşit durumda çalışan kişiler hakkında uygulanabileceğini, davacı tarafın şahsi dosyası içerisinde mevcut ibraname ışığında da herhangi bir hak ve alacağı bulunmadığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının

Özeti: Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda, iş akdinin sonlanması halinde ihbar tazminatı ödemesinin 1475 Sayılı Yasa'da belirtilen koşullara göre belirlenmesi yönündeki uygulama değişikliğinin davacıya yazılı olarak tebliğ edildiğine dair dosya arasında belge bulunmadığı, davalı tarafın savunmasında Yargıtay Kararları , 2018/1 332 yazılı olarak tebliğ edildiğini belirtmediği, duyurunun panolara asıldığı ve şirket çalışanlarına e-posta yoluyla aktarıldığı, bu uygulama değişikliğinin davacıyı bağlayıcı nitelikte olmadığı, yasada öngörülen yazılı bildirimin gerçekleşmediği, işyerinde bulunan Toplu İş Sözleşmeleri incelendiğinde, işten ayrılmalarında ihbar tazminatı ödenmesi konusunda yasadan farklı olarak ayrı bir hüküm bulunmadığı, bu nedenle uygulamanın Toplu İş Sözleşmesinde hüküm altına alınıp sendikalı işçilere yapılan bir uygulama niteliğinde olmadığı, işverenin davacı işçi işten ayrılırken ihbar tazminatı ödenmemiş olmasının eşit işlem borcuna aykırı davrandığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne hesaplana ihbar tazminatı ile 4 aylık ücret tutarında eşit işlem borcuna aykırılık tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe: Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Öte yandan anılan ilke, hakların sınırlandırılmasına değil tesisine hizmet eder. Eşitlik ilkesi aynı durumda olan işçiler yönünden geçerlidir. Başka bir anlatımla işverenin, farklı konumda olan işçiler bakımından eşit davranma yükümü yerine, yönetim hakkı kapsamında farklı davranma serbestisinden söz edilir. İşverenin işçileri arasında eşit işlem yapma borcundan söz edebilmek için hiç şüphesiz işveren ile arasında iş ilişkisi kurulmuş olan işçilerin varlığı gerekmektedir. Eşitlik ilkesine uygun davranılıp davranılmadığının belirlenmesinde bu yönde bir iddiayı ileri süren işçi ile aynı işverene bağlı olarak, aynı ya da benzer işte, aynı ya da benzer verim ile çalışan, eğitim dereceleri aynı ya da benzer olan, kıdemleri eşit olan, kısacası objektif ve subjektif nitelikleri itibarıyla karşılaştırılabilir iki veya daha fazla işçi bulunmalıdır. Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Yargıtay, 2018/1 333 “Eşitlik İlkesi” en temel anlamda

T.C. Anayasasının 10 uncu ve 55 inci maddelerinde ifade edilmiş, 10 uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir. Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır. İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC Sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15 inci maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir.

Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır (Yargıtay 9.HD. 25.7.2008 gün 2008/ 27310 E, 2008/ 22095 K.). İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez( Yargıtay 9.HD. 2.12.2009 gün, 2009/33837 E, 2009/ 32939 K). 4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir. Yasanın 5 inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmî süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır. Yargıtay Kararları 2018/1 334 Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim vb. ödemleri de kapsadığı açıktır. İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı maddenin 6. fıkrasında belirtilmiştir. Ancak bu yaptırım, her eşit işlem borcuna aykırılık için öngörülmemiştir. Bu yaptırımın olması için madde de mutlak olarak belirtilen ayrımcılık nedenlerinin ihlali gerekir. Kısaca dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım veya am süreli -kısmî süreli işçi ile belirli süreli- belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapılması gerekir. Diğer taraftan anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkanı bulunmaktadır. 4 ay üst sınır olduğundan tazminatın 1 ile 4 ay arasında hakim tarafından ihlalin ağırlığına, işçinin kıdemine göre belirlenmesi isabetli olacaktır. Somut uyuşmazlıkta işyeri uygulaması haline gelen "emekli olana aynı zamanda kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatı ödenmesinin sendika üyesi olmayan işçilere ödenmemesi" ve tek taraflı kaldırmanın işçilere tebliğ edilmemesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine aykırı davranılması sözkonusudur. Davacı ihbar tazminatına hak kazanmıştır. Eşit işlem borcuna aykırılık mutlak 5. maddedeki nedenlere dayanmadığına ve 22. maddeye aykırılık sözkonusu olduğuna göre eşit işlem borcuna aykırılık tazminatının yasal koşulları oluşmamıştır. Bu talebin reddi gerekir. Diğer taraftan kabule göre de bu tazminatın üst sınırdan gerekçesiz kabulü de isabetsizdir. F)

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30.03.2017 gününde oybirliği ile karar verildi