T.C.
Yargıtay
9. Hukuk Dairesi


Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti, izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı işyerinde Mayıs 2002- 04.03.2009 tarihleri arasında aylık 2000,00 TL net ücretle çalıştığını, çalışma saatlerin haftada 6 gün 08.00-19.00 saatleri arasında olduğunu, ancak çoğu günler 20.00-21.00’e kadar çalıştığını, yıllık izinlerini hiç kullanmadığını, tüm çalışması boyunca resmi tatil ve milli bayramlarda çalıştığını ancak ücretinin ödenmediğini, her iki davalı şirketinde adreslerinin ve ortaklarının aynı olduğunu, aralarında organik bağ bulunduğunu, haklı bir neden olmaksızın işten çıkarıldığını iddia ederek kıdem, ihbar tazminatı, fazla mesai, bayram ve izin ücreti alacaklarının faiziyle davalılardan müştereken ve müteselsil olarak tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar vekili, davacının... şirketinde işe başladığını, daha sonra şirket ortağının kızı ile evlendiğini, daha sonra 15.01.2005 tarihinde kayınpederinin ortak olduğu davalı ... şirketinde çalışmaya başladığını, eşine baskı yaparak babasından kalan araçları sattırarak kendi adına yeni araçlar satın aldığını, işyerinin ortağı olan kayınbiraderinin eşi ile ilişkiye girdiğinin ortaya çıkması üzerine 11.03.2009 tarih 9601 yevmiye numaralı ihtarname ile davacının iş akdinin iş kanunu 25/II-b fıkrasına göre derhal feshedildiğini, davacı ile eşinin boşandığını boşanırken şirket hisselerinin de ve şirketten hiçbir hak talebi olmadığı konusunda protokol ile yapıldığını, çalışırken asgari ücretle çalıştığını beyanla davanın reddini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davanın kısmen kabulü ile yıllık izin, genel tatil ve fazla mesai ücreti alacaklarının tahsiline, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazlaya dair taleplerin reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında işçiye ödenen ve tazminat ve alacaklara esas aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta; davacı vekili, davacının davalı işyerinde 2.000 TL Net ücretle çalıştığını iddia etmiş, tanıkları iddiasını doğrulamış, davalı vekili ise davacının asgari ücretle çalıştığını savunmuş ve tanıkları da asgari ücret ödendiğini beyan etmiştir. Mahkemece savunmaya itibar edilerek davacının asgari ücret aldığı kabul edilmiştir.
Ancak emsal ücret araştırması davacının iddiasını doğruladığı gibi davacı uzun yıllardır işyerinde ve en son işyeri sorumlusu olarak çalışmıştır. Vasıflı ve sorumlu bir işçinin asgari ücretle çalıştığının kabulü hayatın olağan akışına aykırıdır. O nedenle davacının görevi, hizmet süresi ve emsal ücret araştırma yazısı dikkate alınarak ücretin iddia gibi kabulü ve bu ücret üzerinden tazminat ve alacakların hüküm altına alınması gerekir. Asgari ücret olarak kabulü hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 13.01.2016 tarihinde oy birliği ile karar verildi.